KPMGコンサルティングへの転職を検討する中で、離職率の高さや退職理由が気になる方は多いのではないでしょうか。
コンサルティング業界全体の離職率は約20％といわれ、一般企業の平均を大きく上回る水準です。
しかしその背景には、ネガティブな理由だけでなくキャリアアップを前提とした前向きな転職文化も存在します。
本記事では、KPMGコンサルティングの離職率を公的データや口コミ情報をもとに分析し、BIG4各社との比較や退職理由の傾向、そして後悔しないための判断基準まで詳しく解説します。
転職前の情報収集として、ぜひ最後までご覧ください。
KPMGコンサルティングの離職率が注目される背景
コンサル業界全体の離職率と一般企業との差
厚生労働省が毎年公表している「雇用動向調査」によると、全産業の平均離職率は15％前後で推移しています。2023年（令和5年）の調査では、一般労働者の離職率は15.4％でした。一方、コンサルティング業界の離職率は約20％程度と推定されており、一般企業と比較して明らかに高い水準にあります。
この差が生まれる最大の要因は、コンサルティング業界に根づく「卒業文化」にあります。コンサルファームでは、一定期間で専門スキルと経験を蓄積し、その後に事業会社やスタートアップへ転職したり、独立起業を果たしたりすることが一つのキャリアパターンとして確立されています。つまり、離職率の高さがそのまま企業の魅力の低さを意味するわけではないという点は、業界を理解するうえで押さえておくべき重要な視点です。
また、プロジェクトベースの働き方が中心であるため、成果が明確に可視化されやすく、自身の市場価値を常に意識する環境にあることも、転職活動に踏み切りやすい構造を生んでいます。
KPMGコンサルティングの企業規模と成長フェーズの特徴
KPMGコンサルティングは、BIG4（デロイト トーマツ コンサルティング、PwCコンサルティング、EYストラテジー・アンド・コンサルティング、KPMGコンサルティング）の中では最も後発のポジションに位置しています。2014年に現在の体制で事業を本格化させて以降、急速な拡大フェーズを続けてきました。
社員数は設立当初の数百名規模から、2024年時点では約1,800名以上にまで拡大しているとされ、わずか10年で数倍規模の成長を遂げています。とくにAI・DX（デジタルトランスフォーメーション）領域への積極的な投資と人材採用が近年の成長を牽引しており、中途採用の比率が非常に高いことが特徴です。
急拡大フェーズにある企業では、採用ペースに組織体制の整備が追いつかないケースがしばしば見られます。KPMGコンサルティングもこの傾向に該当する部分があり、離職率に関する議論が起きやすい土壌が生まれていると考えられます。
「やばい」「やめとけ」という声が出る構造的な理由
インターネット上で「KPMGコンサルティング やばい」「KPMGコンサルティング やめとけ」といった検索ワードが見られることがあります。こうした声が出る背景には、いくつかの構造的な要因が存在します。
まず、急成長企業にありがちな組織体制の未成熟が挙げられます。短期間で社員数が大幅に増加すると、マネジメント層の育成やナレッジ共有の仕組みが追いつかないことがあります。次に、中途入社比率が高いことによる教育体制とのギャップです。即戦力を求められるポジションで入社したにもかかわらず、十分なオンボーディング（入社後の導入支援）が提供されないと感じるケースが口コミとして表出しやすくなります。
さらに、コンサルティング業界全体に対する厳しいイメージ（長時間労働、Up or Out文化など）が、KPMGコンサルティング個社の評価と混同されるケースも少なくありません。こうした声を正しく読み解くには、業界全体の傾向と企業固有の課題を切り分けて分析することが重要です。
KPMGコンサルティングの離職率・勤続年数を数字で読み解く
公開データから推定するKPMGの離職率水準
KPMGコンサルティングは非上場企業であるため、離職率を公式に開示していません。そのため、実態を把握するには口コミサイトや公開可能なデータから推定する必要があります。
OpenWork（旧Vorkers）に掲載されている情報を参照すると、KPMGコンサルティングの月間平均残業時間は約40.5時間、有給休暇消化率は約63.9％というデータが確認できます。残業時間40.5時間という数字は、コンサル業界の中ではやや標準的からやや低い水準であり、極端な長時間労働が常態化しているとは言い切れません。一方、有休消化率63.9％は一般企業と比較するとやや低いものの、コンサル業界内では比較的健全な水準ともいえます。
これらのデータから直接的に離職率を算出することはできませんが、労働環境の指標としては「業界平均と同程度かやや改善傾向にある」と推定するのが妥当でしょう。業界全体の離職率が約20％であることを踏まえると、KPMGコンサルティングの離職率も15〜20％程度の範囲にあると考えられます。
平均勤続年数とコンサル業界の相場観
コンサルティング業界における平均勤続年数は、一般的に3〜6年程度といわれています。これは一般企業の平均勤続年数（厚生労働省「賃金構造基本統計調査」による全産業平均は約12年）と比較すると大幅に短い水準です。ただし、前述の通りコンサル業界にはキャリアの一ステップとして在籍する文化があるため、勤続年数の短さがそのまま企業評価の低さにはつながりません。
KPMGコンサルティングの場合、2014年以降に本格的な拡大期を迎えていることから、在籍者の多くが比較的入社歴の浅い社員で構成されています。そのため、平均勤続年数は他のBIG4ファームと比べてもやや短い傾向にあると推測されます。口コミサイトの在籍者情報を見ると、2〜5年程度で次のキャリアステップに移行するケースが多い印象です。
年次・役職別に見る離職率の傾向
コンサルティングファーム全般にいえることですが、離職率は年次や役職によって大きく異なります。KPMGコンサルティングにおいても、この傾向は同様に見られます。
口コミ情報を分析すると、入社1〜3年目のアナリスト・コンサルタント層での離職率が最も高い傾向があります。この層では、想像していた業務内容とのギャップや、プロジェクトへのアサイン（配属）が希望通りにならないことへの不満が退職動機として目立ちます。一方、マネージャー以上の役職者では、クライアントとの長期的な関係構築や裁量権の拡大によって定着率が高まる傾向にあります。シニアマネージャーやパートナークラスになると、自身のチームや事業を主導できるため、組織へのコミットメントが強まるケースが多いようです。
このように、離職率を全社一律の数字だけで判断するのではなく、自身が入社した場合にどの層に該当するかを意識することが、より実態に即した判断につながります。
BIG4コンサルティングファーム離職率の比較
デロイト・PwC・EY・KPMGの離職率と勤続年数の比較
BIG4各社は非上場企業が多く、離職率を公式に公表していません。そのため、ここでは口コミサイトの情報や業界の一般的な推定値をもとに、各社の概況を比較します。あくまで参考値としてご覧ください。
| 企業名 | 推定離職率 | 推定平均勤続年数 | 社員数（概算） |
|---|---|---|---|
| デロイト トーマツ コンサルティング | 15〜20％ | 3〜5年 | 約5,500名 |
| PwCコンサルティング | 15〜20％ | 3〜5年 | 約4,500名 |
| EYストラテジー・アンド・コンサルティング | 15〜20％ | 3〜5年 | 約3,800名 |
| KPMGコンサルティング | 15〜20％ | 2〜5年 | 約1,800名 |
上記の通り、推定離職率はBIG4間で大きな差は見られません。ただし、KPMGコンサルティングは他の3社と比較して社員数が少なく、かつ急拡大フェーズにあるため、中途採用者が全体に占める割合が高い傾向にあります。このことが、体感的な離職率の高さにつながっている可能性があります。
各社の残業時間・有休消化率・総合評価スコアの比較
OpenWorkに掲載されているデータを参考に、BIG4各社の働き方に関する指標を比較します。なお、数値は閲覧時期によって変動するため、傾向を読み取るための参考値としてご活用ください。
| 企業名 | 月間平均残業時間 | 有休消化率 | 総合評価スコア（5点満点） |
|---|---|---|---|
| デロイト トーマツ コンサルティング | 約48.0時間 | 約58.0％ | 約3.8 |
| PwCコンサルティング | 約44.0時間 | 約62.0％ | 約4.0 |
| EYストラテジー・アンド・コンサルティング | 約38.0時間 | 約60.0％ | 約3.7 |
| KPMGコンサルティング | 約40.5時間 | 約63.9％ | 約3.8 |
この比較から見えてくるのは、KPMGコンサルティングの残業時間はBIG4の中で中程度であり、有休消化率はやや高い水準にあるということです。総合評価スコアも3.8と、業界内では標準的な評価を得ています。数値上は、他のBIG4と比較して突出して労働環境が厳しいとは言い難い状況です。
KPMGが他のBIG4と異なるポジショニング
KPMGコンサルティングがBIG4の中で独自の立ち位置を持っている点は、口コミ評価の項目別スコアにも表れています。OpenWorkの評価項目を見ると、「風通しの良さ」が4.1と比較的高いスコアを記録しているほか、「法令遵守意識」は4.7と非常に高い水準にあります。
この背景には、KPMGコンサルティングがBIG4の中では最も規模が小さく、組織のフラットさが保たれやすいという構造的な要因があります。大規模ファームでは組織の階層化が進みやすく、意思決定のスピードや現場の声の反映が課題になることがありますが、KPMGコンサルティングでは比較的若い社員でも経営層との距離が近い環境が維持されているとの声が多く見られます。
また、あずさ監査法人を母体とするKPMGジャパングループの一員であることから、コンプライアンスやガバナンスへの意識が高い点も他社との差別化ポイントです。近年ではリスクコンサルティングやレギュラトリー対応など、KPMGの強みを活かした専門領域でのプレゼンスも向上しています。
KPMGコンサルティングの主な退職理由と口コミ分析
キャリアアップ・市場価値向上を目的とした退職
KPMGコンサルティングの退職理由として最も多いカテゴリーの一つが、キャリアアップや市場価値の向上を目的としたポジティブな転職です。コンサルティングファームで培った論理的思考力、プロジェクトマネジメントスキル、業界知見を武器に、事業会社の経営企画やCxOポジションへ移行するケースは少なくありません。
口コミを分析すると、「KPMGで得た経験を次のステージで活かしたい」「3〜5年で十分なスキルを身につけたと感じた」という声が見られます。特にDX関連のプロジェクトに携わった人材はIT企業やスタートアップからの需要が高く、転職市場での評価も良好です。また、独立してコンサルタントとして活動するケースや、ベンチャー企業の経営に参画するケースも報告されています。
このようなポジティブな退職は、KPMGコンサルティングでの経験が市場で高く評価されている証でもあり、離職率の数字だけを見てネガティブに捉えるべきではないことを示しています。
中途入社者が感じる教育体制・評価制度への不満
一方で、ネガティブな退職理由として多く挙がるのが、中途入社者に対する教育体制や評価制度への不満です。口コミサイトでは「中途入社者への育成環境が整っていない」「ナレッジ共有の仕組みが不十分で、自力でキャッチアップするしかない」といった声が複数確認できます。
KPMGコンサルティングは急速に中途採用を拡大してきたため、入社後の研修プログラムや メンター制度の整備が採用ペースに追いついていない面があると考えられます。特に前職が非コンサルティング業界であった場合、コンサル特有の働き方やデリバリーの作法に戸惑うケースがあり、そのギャップが早期離職につながることもあります。
評価制度に関しても、「評価基準が不透明」「プロジェクトの成果が適切に評価に反映されない」という指摘があり、納得感のある人事制度の構築が今後の課題といえるでしょう。
プロジェクトアサインと働き方に関する課題
コンサルティングファームにおけるプロジェクトアサイン（配属）は、キャリア形成と日々の働き方の両面に大きな影響を与えます。KPMGコンサルティングでも、「希望する業界や領域のプロジェクトにアサインされない」「プロジェクトによって業務量の差が大きすぎる」という声が口コミとして見られます。
いわゆる「プロジェクトガチャ」と呼ばれるこの現象は、コンサル業界全体に共通する課題ですが、KPMGコンサルティングの場合は組織規模が比較的小さい分、特定の領域に案件が集中しやすく、希望とのミスマッチが起きやすい構造があると指摘されています。また、部門間での業務量格差も課題の一つであり、繁忙期には月60時間以上の残業が発生するプロジェクトがある一方で、比較的余裕のある部門も存在するようです。
人材の長期育成スコアが示す組織課題
OpenWorkの評価項目の中で、KPMGコンサルティングが比較的低いスコアを記録しているのが「人材の長期育成」で、約3.1（5点満点）となっています。この数値は、社員が「この会社は長期的な視点で人材を育成している」と感じる度合いが限定的であることを示しています。
前述の通り、KPMGコンサルティングは急拡大フェーズにあるため、短期的な事業成長に注力するあまり、長期的な人材育成への投資が相対的に後回しになっている可能性があります。ただし、これは成長企業に共通する過渡期的な課題でもあり、組織の成熟とともに改善が期待される領域です。
実際に、近年では研修制度の拡充やキャリアパスの整備に取り組んでいるとの情報もあり、今後のスコア改善が注目されます。転職検討者としては、面接時にこの点について具体的な取り組み状況を確認することが有効です。
KPMGコンサルティングが取り組む離職率改善の施策
働き方改革とワークライフバランスへの取り組み
KPMGコンサルティングでは、近年の働き方改革の潮流を受けて、さまざまな労働環境の改善施策を進めています。具体的には、有給休暇の取得推進、リモートワーク制度の導入と定着、そして残業時間の抑制に向けたプロジェクト管理の強化が挙げられます。
前述の有休消化率63.9％という数字は、コンサル業界の中では比較的高い水準であり、会社として有休取得を推奨する姿勢が一定程度反映されていると考えられます。また、新型コロナウイルス感染症拡大以降に定着したリモートワーク制度は、プロジェクトの特性に応じてハイブリッド型の勤務が可能となっており、柔軟な働き方を支援する体制が整いつつあります。
口コミの中には「以前と比べて残業管理が厳しくなった」「上司からの有休取得の声かけが増えた」という声もあり、組織としての意識変革が進んでいることがうかがえます。
評価制度・キャリアパスの整備状況
OpenWorkにおけるKPMGコンサルティングの「人事評価の適正感」スコアは約3.6です。5点満点の中でやや中間的な評価であり、評価制度に対して一定の納得感を持つ社員がいる一方で、改善を求める声も根強いことを意味しています。
KPMGコンサルティングでは、半期ごとの目標設定と評価面談を軸にした人事評価制度を採用しているとされています。加えて、キャリアコーチ制度やメンタリングプログラムの導入も進められており、社員が自身のキャリアパスについて上位者と定期的に対話できる仕組みの構築に取り組んでいます。
ただし、プロジェクトベースの業務特性上、直属の上司が評価者にならないケースや、プロジェクトの難易度による成果のばらつきが評価に適切に反映されにくいという課題は残っています。こうした構造的な課題にどこまで踏み込んだ改善が行われるかが、今後の定着率向上の鍵を握るでしょう。
社員の成長支援とリテンション施策
OpenWorkの「20代成長環境」スコアで約3.9を記録していることは、若手社員にとっての成長機会が一定程度提供されていることを示しています。KPMGコンサルティングでは、入社後の基礎研修や、専門領域ごとのスキル開発プログラム、外部資格取得の支援制度などが整備されています。
特にグローバルネットワークを活かした海外研修やナレッジ共有は、KPMGグループならではの強みです。KPMGインターナショナルが有する各国のベストプラクティスや業界知見にアクセスできる環境は、自己成長を重視する社員にとって大きな魅力となっています。
リテンション（人材の引き留め）施策としては、報酬水準の見直しや柔軟な働き方の推進に加えて、社内公募制度によるキャリアチェンジの機会提供も行われていると推測されます。急成長フェーズにある組織だからこそ、新しいポジションやプロジェクトが次々と生まれる環境は、成長意欲の高い人材にとって魅力的な要素となりえます。
KPMGコンサルティングへの転職で後悔しないための判断基準
転職前に確認すべき5つのチェックポイント
KPMGコンサルティングへの転職を成功させるためには、事前の情報収集と自己分析が欠かせません。以下の5つのステップを順に進めることで、入社後のミスマッチを最小限に抑えることができます。
特にSTEP3の逆質問は、企業側の姿勢を見極める重要な機会です。「中途入社
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